Geplaatst op

Wat is outplacement?

Outplacement

Outplacement is een dienst die doorgaans door het bedrijf wordt gefinancierd om het voor vertrekkende werknemers gemakkelijker te maken zich professioneel te heroriënteren. Outplacement begeleiding is bedoeld om medewerkers die zijn vrijgekomen of gaan komen te ondersteunen bij het ontwikkelen van nieuwe loopbaanperspectieven en het vinden van werk. Als instrument van scheidingsmanagement moet het helpen om de scheiding tussen het bedrijf en de werknemers eerlijk en conflictvrij te maken. Outplacement wordt relevant b.v. B. in het geval van kwantitatieve ontslagen, die gepaard gaan met een vermindering van het aantal werknemers. Personeelsvrijgave is een maatregel om overtollig personeel te verminderen, bijvoorbeeld als gevolg van een slechte investering, rationalisatie, fabriekssluitingen, omzetverliezen als gevolg van de economie of productiedalingen. Andere redenen voor ontslagen kunnen bedrijfsovernames, herstructureringen, sluiting van afdelingen of faillissementen zijn. Men spreekt van inkrimping wanneer de omvang van het bedrijf wordt verkleind door ontslagen, bijvoorbeeld omdat belangrijke bedrijfsdoelen zijn gemist of de bedrijfsstrategie wordt bijgesteld.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen enkelvoudig of individueel outplacement en groepsoutplacement:

Individueel outplacement

De focus ligt hier op individueel advies en begeleiding van een vertrekkende medewerker, meestal een specialist of manager met een jaarinkomen van 50.000 euro of meer. Individuele begeleiding maakt het mogelijk om je te concentreren op individuele onderwerpen en aandachtspunten. Ofwel het bedrijf kiest de outplacementaanbieder en financiert het adviescontract, ofwel de vertrekkende medewerker krijgt een afgesproken budget en kiest een aanbieder. Om dit te doen I. d.w.z. R. de behoefte aan advies kan vooraf worden vastgesteld. Een derde mogelijkheid is dat de werknemer de adviseur financiert met een deel van zijn ontslagvergoeding.

Groepsoutplacement

Groepsoutplacement is vooral geschikt wanneer het een groot aantal medewerkers betreft. In tegenstelling tot individueel outplacement wordt een groep vertrekkende medewerkers opgevangen door één of meerdere adviseurs. Gezamenlijke workshops bieden bijvoorbeeld de mogelijkheid tot sollicitatietraining en gaan vaak gepaard met een vast aantal uren individueel advies. Voorwaarde voor groepsoutplacement is dat de groep medewerkers homogeen is en de begeleidingsinhoud geschikt is voor alle groepsleden.

Doelstellingen van outplacement

Het outplacementtraject heeft tot doel het scheidingsproces tussen werknemers en werkgevers die het bedrijf verlaten sociaal aanvaardbaar en eerlijk te maken. Een minnelijke, conflictvrije scheiding kan b.v. B. de operationele beëindiging overbodig maken en in plaats daarvan hand in hand gaan met een beëindigingsovereenkomst. In tegenstelling tot eenzijdige beëindiging wordt dit gekenmerkt door een bilaterale beëindiging van de contractuele relatie. Werkgevers bieden hun werknemers werkzekerheid als ze hen ondersteunen bij het vinden en implementeren van nieuwe loopbaanperspectieven. De ondersteuning bij het betreden van de arbeidsmarkt helpt de werknemer door een roerige situatie heen. Het doel is om ondersteuning te bieden bij de praktische start van een nieuwe baan en om medewerkers ondersteuning te bieden in een emotioneel stressvolle situatie. Werknemers moeten de zekerheid hebben dat hun materiële levensomstandigheden en levenskwaliteit behouden blijven. Het outplacementgesprek richt zich op de doelen, vaardigheden en loopbaanambities van de vertrekkende medewerker.

Outplacementadvies wordt individueel afgestemd op een vertrekkende medewerker (individueel outplacement) of een groep medewerkers (groepsoutplacement). Ondanks deze verschillen overlappen verschillende processtappen elkaar vaak. Voordat het outplacement begint, dient er een scheidingsgesprek met de betreffende medewerker te worden gevoerd. Hierbij dient op begrijpelijke wijze de redenen voor de beëindiging te worden toegelicht en dient een ondersteuningsaanbod te worden gedaan. De volgende processtappen komen vaak voor in het kader van outplacement.

Situatieanalyse

De professionele en privésituatie van de werknemer wordt geanalyseerd om het loopbaanperspectief te kunnen inschatten en loopbaanadvies te kunnen geven. Kwalificatie/potentieelanalyse: Er wordt een inventarisatie gemaakt van de beroepskwalificaties en sterktes om een ​​kwalificatieprofiel op te stellen en de noodzaak tot verandering of bijscholing vast te stellen. Zijn bijvoorbeeld bepaalde kwalificatiemaatregelen nodig om de plaatsingskansen van de werknemer te vergroten? Indien nodig kunnen hier al concrete opleidingsaanbieders worden aanbevolen. Ontwikkelen en implementeren van een applicatiestrategie: Er kan een gerichte aanvraag worden gedaan rekening houdend met de individuele professionele doelen en sterke punten van de klant.

Goed verbonden consultants hebben bijvoorbeeld toegang tot databases met geschikte bedrijven die aantrekkelijk kunnen zijn voor de klant. De vertrekkende medewerker kan ook ondersteuning krijgen bij het maken en optimaliseren van zijn sollicitatiedocumenten. Sollicitatietrainingen helpen bij de voorbereiding op sollicitatiegesprekken en een overtuigende zelfpresentatie.